京都・社会保険労務士（社労士）・労使トラブル解決・就業規則作成・助成金申請・給与計算

トップ>労使トラブル>雇い止め労使トラブル　雇い止め

雇い止めとは、パートタイマーや契約社員などの有期雇用者を、契約更新を繰り返してある一定期間雇用が継続されていたところ、会社が突然、「次の契約は更新しない」と更新を拒否することを言います。
実態として雇用が長期に及んでいる、あるいは自動更新や形式的な更新だった場合は、期間の定めのない契約と同様と見なされ、この雇い止めが解雇とみなされます。

以下の要素から総合的に判断されます。

	業務の客観的内容
	従事する業務の種類、内容についての正社員との同一性の有無
	契約上の地位の性格
	地位の基幹性・臨時性。労働条件についての正社員との同一性の有無
	当事者の主観的態様
	継続雇用を期待させる使用者側の言動・認識の有無・程度等（採用に際して有期労働契約の期間や、更新の見込み等についての使用者側からの説明など）
	更新の手続き・実態
	反復更新の有無、回数、勤続年数等。契約更新時における手続きの厳格性の程度
	他の労働者の更新状況
	同じような地位にある他の労働者の雇止めの有無
	その他
	期間雇用を締結した経緯。勤続年数・年齢等の上限の設定等

契約の更新を繰り返し、雇用期間がおおむね３年を超えると実態上は「期間の定めのない労働契約」に転化したと考えられることが多く、（つまり、「期間の定めのない労働契約」と実質的に異ならない状態にあるということで、）解雇に関する考え方が類推適用され雇い止め

ます。

また、契約期間の満了後、更新の手続きを行うことなく一定期間就労の状態が継続された場合には、「期間の定めのない労働契約」の締結があったものと見なされます。

また、契約期間の中途での企業側からの解約は当然解雇とされ、労働者側からの中途解約は、やむを得ない場合を除き原則としてできませんが、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものおよび上限が５年とされるものを除きその期間が１年を超えるものの場合は、当該労働契約期間の初日から１年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも解約することができます。

雇止めをめぐるトラブルを防止するため、厚生労働省より以下の告示があります

１．契約締結時の明示事項等
①使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
②使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
③使用者は、有期労働契約の締結後に①又は②について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。

２．雇止めの予告
使用者は、有期労働契約（あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除き、かつ、当該契約を3回以上更新し、又は１年を超えて継続して雇用されている労働者に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。

３．雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。
（なお、明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。）

４．契約期間についての配慮
使用者は、契約を１年以上更新し、１年を超えて継続して雇用している有期労働契約者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

△ページTOPへ戻る

トップ>労使トラブル>雇い止め

〔社会保険労務士（社労士）営業地域〕
京都市　北区・上京区・右京区・中京区・左京区・下京区・西京区・東山区・伏見区・南区・山科区
亀岡市、京田辺市、城陽市、長岡京市、向日市
滋賀県　大津市・草津市・近江八幡市
大阪市、茨木市、高槻市、豊中市、吹田市

[PR] 海外旅行