トップ>労使トラブル>セクハラ、パワハラ、いじめ |
セクハラ（セクシュアルハラスメント）、パワハラ（パワーハラスメント）や職場でのいじめ、このような行為は、実は昔から行われてきたことではないでしょうか。
それが、現代では個人に対してだけでなく、事業主の対しても 損害賠償を求められることになります。 |
①セクハラにあたる行為
「セクハラにあたる行為」という問いに対する明確な答えはありません。
性的な意味合いを持つ行動で、相手が望まないなら、それはセクハラとなります。
また、「子供はまだか」と繰り返して尋ねるといったことも、性的な行為として認識されずに無意識に行われている場合がありますが、こうした行為も相手が不快と感じればセクハラとなる可能性があります。
要は、 される本人がその行為を不快だと感じるかどうかです。
②セクハラの種類
 |
対価型セクハラ |
| |
職場において行われるもので、意に反した性的な言動に対して拒否などしたため、解雇、降格、減給などの不利益を受けること。 |
 |
環境型セクハラ |
| |
職場において行われるもので、意に反した性的な言動により就業環境が不快になり、能力の発揮に重大な悪影響を与えるなど、働く上で大きな支障が生じること。 |
|
③セクハラの法律規制
|
民法上の扱い |
| |
セクハラは人権侵害、人格権の侵害の問題です。
まず、セクハラをした本人は、その行為が民法の不法行為にあたると判断されれば、損害賠償の責任があります。
また、会社も職場においてそうした不正行為を防ぐことができず、また適切な事後処理をしなかったことにより、使用者責任があることになります。 |
|
男女雇用均等法 |
| |
事業主はセクハラに関して次のような雇用管理上の必要な配慮をしなければなりません。
| 1) |
職場におけるセクハラの内容、セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知･啓発すること 。 |
| 2) |
セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針･対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知･啓発すること。 |
| 3) |
相談窓口をあらかじめ定めること。 |
| 4) |
相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、広く相談に対応すること。 |
| 5) |
職場におけるセクハラに係る相談の申出があった場合は、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 |
| 6) |
上記により、事実が確認できた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。 |
| 7) |
再発防止に向けた措置を講じること。 |
| 8) |
相談者･行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。 |
| 9) |
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知すること。 |
|
|
パワハラとは、パワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることと、いわれています。
|
 パワハラは，人間関係の中で生じる問題であるため、はっきりした線引きをすることはできません。
セクハラは，相手が不快と感じればセクハラになるという判断基準がありますが、パワハラは必ずしもそうとは言えません。というのは、誰でも叱責を受ければ苦痛を感じますが、人間が成長する過程において叱責を受け、そのことを苦痛に感じることはあっても、そのことが一概に間違っているとは言えないからです。そこがセクハラと違うところで、受け手の気持ちだけが判断基準になるということはありません。基本的人権を侵害するような言動が明らかな場合はパワハラに該当しますが、詳細に事実関係を調査しなければ判断できないケースもあります。
パワハラはセクハラと違い、直接法規制があるわけではありませんが、セクハラ同様、パワハラ防止策の実施と適切な処理体制の構築が必要です。 |
子供同士のいじめによる自殺があとを絶ちませんが、職場内での大人のいじめも増加傾向にあります。
セクハラやパワハラも広義でのいじめにあたります。職場のいじめは、労働者の権利を侵害するばかりでなく、職場の生産性を低下させるなど、企業経営にも大きな影響を及ぼします。
また、職場のいじめは単なる個人間の問題ではなく企業の労務管理上の問題であり、企業自らもその防止や対処に取り組む必要があります。
セクハラやパワハラ同様、いじめについても、いじめ問題解消への取り組みの周知、社内実態の把握、相談窓口の設置など必要です。 |
| △ページTOPへ戻る |
|
トップ>労使トラブル>セクハラ、パワハラ、いじめ |
