 
解雇には普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の３種類がありますが、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされます。
労使トラブルの中でもっとも多いのがこの「解雇」です。
解雇とは、使用者の一方的な意思表示により雇用契約（労働契約）を解除することですが、この雇用契約も民法上では契約の一つですので、期間に定めがなければ、いつでも自由に契約を解消することができるといえます。しかし経営者より弱い立場にある労働者を保護するため一般法である民法に優先して特別法の労働基準法により一定の規制がかけられています。
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 会社が労働者を解雇するにあたっての規制
解雇の手続きとして、解雇予告または、 解雇予告手当 の支払いが必要です。労働基準法20条は、会社は解雇に際して少なくとも３０日前に予告するか、または３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があるとしています。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合や労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、かつ、所轄の労働基準監督署の除外認定を受けたときは、予告ないし予告手当は不要としています（この除外認定に関しては、実務上、よほどの理由がない限り認められません）。
解雇予告について
| 解雇予告不要 |
解雇予告必要 |
| 日々雇い入れられる者 |
1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合 |
| ２ヶ月以内の期間を定めて使用される者 |
所定の期間（契約期間）を超えて引き続き使用されるに至った場合 |
| 季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者 |
| 試用期間中の者 |
１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合 |
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解雇ができない時期（解雇制限）
解雇に関する時期についても規制があります。以下の期間は、原則、解雇できません。
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業務上の負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間
およびその後３０日間 |
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産前産後の女性が第 65 条の規定によって休業する期間および
その後３０日間 |
ただし、上記の解雇制限が解除されるケースとして、以下の場合があります。
①
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会社が法 81 条の打切補償を支払った場合（行政官庁の認定不要） |
| ② |
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合 |
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 このようにいくつかの解雇制限が設けられていますが、その他の理由で解雇が制限されているわけではありません。そうすると、一定の要件をクリアすれば解雇は自由にできると言えそうですが、判例は、解雇は不自由という立場をとっています。これがまさに 解雇権濫用の法理 という法理論です。
解雇権濫用の法理とは、使用者の解雇権の行使は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することが出来ない場合には、解雇権の濫用として無効になることです。
つまり、裁判所は労働者保護の立場からその解雇が過酷過ぎないかとどうかあらゆる事情を考慮しながら考えるというスタンスなのです。
また、解雇自由が原則で、例外として、権利濫用となる場合には解雇が無効とされるのですから、例外に該当すること、つまり権利濫用となるような事情のあることを主張立証すべきは、解雇の無効を主張する労働者の側であるべきです。しかし、裁判実務では逆に会社側に立証責任を負わせています。会社が「客観的合理的な理由と社会通念上相当性」のあることを立証出来ないと、解雇は無効とされます。
このように、会社はその解雇が合理的な理由であったという証拠をもっていなければなりません。それは、それに至るまでの会社の対応や、就業規則 がポイントとなります。 |
