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就業規則や労働協約などの根拠があれば、会社は配転や出向を命ずることができると解されますが、労働契約の予想する合理的な範囲を超える場合には、労働者の同意を得なければなりません。
また転籍については、転籍命令時に個別的な同意を得る必要があります。

配転とは、従業員の配置を変更することによって、職務の内容または勤務地を変更することをいいます。
職種・職務内容の変更は 配置転換 、勤務地の変更を伴うものは 転勤 といいます。

�@配転命令権の根拠
就業場所や職務を限定する労使の合意がなく、就業規則や労働協約に「業務の都合により配置転換、転勤を命じることがある」などの規定があれば、使用者に配置転換を命ずる権限（配転命令権）があるものと解されます。

�A労働契約による配転命令の制限
労働契約で、勤務場所を決めて採用されている場合、住居の変更を伴うような勤務地の変更には本人の同意が必要です。
また、職種（例えば医師、運転手等特殊の資格・技術を要するもの）を限定して採用された場合、他の職種（例えば一般事務）に配転するには、本人の同意が必要です。

�B 法令上の配転命令の制限
国籍、信条、社会的身分を理由とする不利益配転は、労働基準法３条違反として無効です。女性であることを理由にした差別的配転も男女雇用機会均等法６条違反として無効です。
また、正当な労働組合活動を理由とする不利益配転や、組合への支配介入にあたる配転は、労働組合法７条の不当労働行為として禁止されています。

�C権利濫用法理による配転命令の制限
配転命令権は、労働者の利益に配慮して行使されるべきであり、濫用してはならず、業務上の必要性がないものや、不当な動機、目的による配転は権利濫用として無効とされます。業務上の必要性が認められる場合でも、必要性の程度と、配転によって労働者が受ける職業上・生活上の不利益を比較考量して、後者が著しく大きいときは、配転命令が無効になります。

�@ 出向命令と労働者の同意
出向の場合には、必ずしも個別的な同意は必要ないとされています。判例では、就業規則や労働協約に出向についての具体的な定め（出向義務、出向先の範囲、出向中の労働条件、出向期間等）があり、それが従業員にあらかじめ周知されている場合には、包括的な同意があったとして、必ずしも人事発令のたびに労働者の同意を得る必要はないとしています。
ただし、事前に包括的な同意があると認められる場合でも、無制限に出向命令が有効となるわけではなく、業務上の必要がない、人選が不合理、賃金が大幅に減るなど労働者が著しく不利益を受ける等の事情があれば、権利の濫用にあたり出向命令が無効と判断される場合もあります。

�A 転籍命令と労働者の同意
転籍の場合には、出向と違い、現在の会社の従業員としての身分を失い、転籍先と新たな労働契約を締結するという重大な効果を生じさせることから、原則として人事発令時に転籍者の個別的な同意を得る必要があり、就業規則や労働協約に転籍を命じ得る定めがあったとしても、これを根拠に転籍を命じることはできないとされています。